我很喜歡聽演講。

但老實說，如果坐在電腦前，我不太常搜尋演講來看(聽)，比較多的時候，是打開netflix找電影來看，不然就是打開FB來閒晃。

最好的聽演講的時光是一個人開車的時候，之前上班要從北大開車到蘆洲，每天單趟至少需要50分鐘，讓我可以有很多時間聽演講，雖然氣氛不比現場，但至少不會聽到一半覺得無聊而轉台或關掉(因為在開車)，也不會睡著(因為在開車)，總之，跟現場聽演講一樣，一定會聽完!(雖然有時候不一定會很專心)。(但是今年4月，辦公室搬到新店，路程短很多，我也因此感到：聽演講的時間變少了，有點遺憾！）

很久以前聽過一場樊登說書，他講傳統的老闆員工間的僱傭關係，已經走入死胡同。如何打破僵局，所以有人提出了新時代員工與雇主的關係的理論。
說是理論，其實很多公司默默地在實踐著，而這種類似理想國的境界，我覺得很夢幻。
如果真的有公司是這樣在經營的，我也會覺得在這樣的公司工作是充滿鬥志的！！

今天偶然機會下，跟辦公室的新同仁聊到這個話題，他眼睛一亮的認為這個概念似乎不錯。
下面我就來簡單介紹一下這篇youtuber的內容（而他講的是聯盟世代這本書）：

傳統僱傭關係

一般我們熟悉的僱傭關係，通常是雇主先畫大餅把員工「引誘」進來。
然而，
員工進入公司發現跟自己當初想像有落差時，
只能無奈地接受現實（怎麼也好像有點像婚姻關係ＸＤ），
領著不如己意的薪水，
自暴自棄的想：領多少錢，做多少事！
而且隨時翻找著104職缺想找機會跳槽。

而雇主當然也會評估員工真正的價值，
而且理所當然的，只會給予足以讓他留下來的薪水。
（3萬可以讓他留下來，就不會出3萬1）
當然，
如果員工提出辭呈，
也會竭盡所能地施行各種手段留著員工（例如苛扣薪水、休假等）。
因為公司可能因為員工離職而需要耗費額外成本來培育新人，
這對公司當然是損失，
因此他們嘗試各種方法讓員工不得不留下。
當然這種留人的方式往往只能留住那些缺乏競爭力的庸才。
而更慘的是：打壞了跟離職員工之間的關係，
自己阻斷了後續跟可能的大咖合作（我指的是離職員工）的可能性！

這無異是一種雙輸的局面。

新型僱傭關係

而我覺得這次「樊登說書」裏新的僱傭關係，
很顛覆我以往的認知，
以下節錄一些我個人覺得不錯的摘要：

• 老闆不應該把公司比喻成家庭，
  更不應該把員工當家人，
  （因為你不會把你的兒子fire掉）
  所以這很容易是一種欺騙的行為，
  而人與人相處最要緊的信任，
  在一開始的面試階段，
  就埋下了欺騙的種子，
  不是很遺憾嗎？

• 老闆應該把員工當隊友，彼此以後可能各有出路，但現在就是一塊玩命幹！
  像是球隊的球員，
  今天你在公牛隊，明天可能就到湖人隊了，
  鐵打的單位流水的兵，
  但只要今天還在公牛隊，
  就是在這場公牛隊的比賽中全力以赴！

• 員工來面試，只問他兩個問題：
  第一個問題：
  你要做幾年？
  如果他說要做一輩子的話，
  請他再好好考慮：你是來養老的嗎？我們可不要來養老的員工！
  如果他說要做四年？很好！
  
  順著第一題的答案，第二個問題緊接著問：
  你四年後要離開公司時，希望自己成為什麼樣的人？
  （這個問題特別重要，
  因為只有有目標、有夢想的人，
  才有做事的動力，
  他才會覺得加班、做事，都是磨練，
  都是為了成為更好的自己！）
  他如果說，
  我希望成為店長，那好，
  我們會給你培訓，
  但是當店長不容易，
  你要很努力，會給你任務，
  有時還會加班，你能接受嗎？
  （順著這樣的邏輯下，員工通常比較能接受！）
  接著可能就是，
  陪著員工具體規劃怎麼讓他四年後成為店長。

• 四年的過程中可能會有些時候熱情燃燒殆盡
  （人都有低潮，很正常的），沒衝勁了，
  不要拿當初彼此的承諾威脅他，
  只要提醒他：我們一起向店長之路邁進，
  這樣就好了！

• 三年半後（快要合約期滿了！），
  找他來，問他：你找到下個東家了嗎？
  他可能有下面3種回應：

1. 他可能說，他不想走了。
   那你得再給他再訂個期限，再訂個目標，不能讓他得過且過的虛度人生。
   那麼這次要幾年後走？
2. 他可能說，找到不錯的工作了。
   那你就大方的祝福他，給他寫個推薦信，
   跟他說還有前員工聯盟（有各種福利，例如，幫公司獵人頭還有介紹費、可以參加聚餐之類的）。
   總之，要跟他保持良好的合作關係，以後誰幫誰都還不一定呢！
   最後跟她說，希望最後半年幫忙訓練一個新人讓他能接手工作！
3. 他可能說他想創業。
   那老闆可以問問：需不需要協助，需不需要資金？
   因為最了解他的就是老闆你，他有沒有能力，你最清楚，所以就投資他，入股，一本萬利！